為了達成共同的目標，就必須要有人結合起來，各司其職，權責分工，始能達成目標，而在這個前提之下，當務之急，就是要有「組織」。何謂組織，從不同的角度切入，乃有不同的觀點解釋，其可包括，靜態的階層體制與權責分配、動態的成員間交互作用、心態的心理需求上的滿足、生態的因應外在環境的變遷與發展，如此錯縱的交衍，由此可知，組織的定義，意謂必需要有兩個以上的人員所組成，而且有共同的目標，以及彼此的交互作，方可稱之為組織。
就理論的觀點而言，可分為結構、歷程、氣氛、發展等四方面的探討，其正好呼應上述的靜態、動態、心態、生態等四種取向的論點。首先在結構理論方面，包括艾齊厄尼的順從理論，以及韋伯的科層體制理論；其兩者之理論乃強調「權力」與「權威」這兩個概念，在此概念下，事事依法行事，講求專業分工，甚或依年資或貢獻升遷，隨然看似有制度，但過於僵硬，一板一眼，秉公處理，不講人情的行事作風，對於一個組織內部而言，是比較不和諧的，如有一天組織遭遇重大事件，則組織成員恐會有不忠誠的心態，而導致組織產生崩解的可能，故然，適時的權力與權威介入可以維持組織制度，但仍應適當、適時、適地、適人，如此，才能凝聚組織向心力。
在組織歷程理論方面，包括生物學家伯塔蘭非的一般系統理論，以及社會系統理論；其兩者之理論乃強調，除了組織內部的交流之外，更應重視外部環境的聯結，換言之，相互依存是帶動整體系統整體運作及交互作用的結果，因此，往往隨著不同性質的組織、不同的工作、以及不同的成員而有所不同。
在組織氣氛理論方面，組織氣氛乃是一種組織官部相當持久的特質，不僅組織成員能充分感受到，也會影響組織成員的行為與組織的績效，其主要的架構包括：描述架構、需求—壓力架構、與管理系統架構，其中，描述架構是以哈爾品(A.
W. Halpin)與克羅夫特(D. B. Croft)所編製的「組織氣氛描述問卷」(OCDQ)為代表，而根據校長行為與教師行為交互影響的結果，可歸納為六種不同程度的學校組織氣氛，分別是開放型、自主型、控制型、親密型、管教型與封閉型。另外，需求—壓力架構，強調組織成員的行為可視為個人心理需求與環境壓力兩層面交互影響的結果。最後，管理系統架構強調組織氣氛即是組織的內在特徵，也就是組織內部實際運作情況的反應，但其缺點因乎略了情境因素，而且一旦離開了該系統理論，就無法加以解釋，是為此一限制。
組織發展(簡稱OD)理論係從生態的觀點來探究組織，強調組織必須隨著時代與環境的變遷，作有效的因應，並謀求組織的發展，其意謂，組織應進行系統地診斷與評估，有計劃地隨環境變化擬妥各項變革的方案，並且有效整合相關人力與資源，以使組織順利適應內外在環境變遷，進而提振組織效能與提高組織成員的滿足感為依歸，此外，組織發展也重視合作及參與的過程，因此，在變革的過程中，應該儘量做到尊重他人、相互支持與信任、開誠佈公、與平等對待等原則。
以上僅就各組織理論的概要大意羅列舉出，因應不同的人、事、時、地、物，很難有放諸四海皆準的法則，因此，如何將理論與實務結合，為教育注入一股熱流，進而提高整體教育的競爭力，將是新世紀所有組織領導者所必須面對的挑戰，值得深思。
